Organisatie-inrichting

“De nieuwe generatie weet ‘wat’ er veranderd moet worden, de ervaren generatie weet ‘hoe’ ”: Prof. dr. J.M. Roobeek

Op welke wijze moet een organisatie zijn structuur inrichten om optimaal gebruik te kunnen maken van de krachten en kwaliteiten van de Generatie Einstein? En aan welke kenmerken moet uw organisatie-inrichting voldoen om ‘Einstein-proof’ te zijn?

Op deze pagina worden, aan de hand van kenmerken van de Generatie Einstein, elf kenmerken omschreven waaraan een organisatie kan voldoen om deze nieuwe generatie te boeien en binden.

1: Werken met flexibele teams

Einsteiners zijn uitstekende netwerkers en daarnaast vinden zij afwisseling en variatie belangrijk. Daarom is de organisatiestructuur waarbij men elke dag met dezelfde collega’s werkt, voor Einsteiners minder interessant. Zij zijn uitstekend in staat om regelmatig te wisselen van teamsamenstelling en worden hierop al voorbereid in het onderwijs. Door flexibele (project)teams te introduceren en door te voeren in de organisatie, zullen de krachten van de Generatie Einstein beter benut worden.

2: Platte, weinig hiërarchische structuur

Einsteiners voelen zich het meest aangesproken tot een platte organisatie. Dit voorkomt veel hiërarchie en sluit aan bij een omgeving waarin Generatie Einstein zich prettig en gehoord voelt. In een plattere organisatie worden besluiten snel genomen. Ook dit past bij Generatie Einstein. De medewerkers moeten op de hoogte van de strategie van de organisatie zijn en blijven. Het is bevorderlijk indien medewerkers invloed kunnen uitoefenen op beleid en beslissingen.

“Binnen ons bedrijf is de structuur heel hiërarchisch. Veel lagen, elk met hun eigen verantwoordelijkheden en taken. Dit is naar mijn mening iets dat de jongere generatie niet meer interessant vind.”: Teamleider, KLM, 52 jaar

3: Hoe minder personeel, hoe beter

Medewerkers uit de generatie Einstein voelen zich aangesproken tot kleine of middelgrote organisaties omdat deze vaker voldoen aan het eerdergenoemde criterium: een platte structuur. Dit betekent dat er korte lijnen zijn tussen de medewerker en het management. In kleine of middelgrote organisaties is vaak sprake van meer inspraak, meer flexibiliteit en minder regels en procedures. Allemaal kenmerken waar de Generatie Einstein behoefte aan heeft. Uit onderzoek van Student Talent blijkt ook dat Generatie Einstein kiest voor het MKB. Het MKB geeft volgens hen ruimte voor zelfstandigheid, ontwikkeling en snelle doorgroeiperspectieven.
Lees meer op de site van Student Talent.

4: Netwerkorganisatie

Het advies is om een omgeving te creëren waarin werknemers gestimuleerd worden om zowel in- als extern te netwerken en waarin zij dwars door de organisatie heen samenwerkingsverbanden kunnen aangaan. De meeste Einsteiners zijn zeer goed in staat te schakelen tussen diverse communicatiestijlen en zijn het gewend om een groot netwerk te hebben en veel verschillende contacten te leggen.
Klik hier voor een verkwikkende presentatie van Prof. dr. J.M. Roobeek.

 

 5: Brede inzetbaarheid van de werknemers

Teams zouden moeten worden samengesteld op basis van competenties, kennis en vaardigheden omtrent een bepaald onderwerp/vraagstuk, waarbij de medewerker met name gestuurd wordt op output en hij hiervoor verantwoordelijk wordt gehouden. Dit biedt uitdaging voor de medewerker. Einsteiners kennen vaak meer dan 1 trucje, hebben verschillende kwaliteiten en willen zichzelf vaak zo breed mogelijk ontwikkelen.

“Binnen onze organisatie moeten we meer sturen op output in plaats van op aanwezigheid.”: Leidinggevende bij TNO

6: Lange termijn visie in plaats van korte termijn winst

Voor Einsteiners is het belangrijk dat het bedrijf waarvoor zij werken een toekomstvisie heeft die meer is dan alleen het behalen van winst op de korte termijn. Einsteiners kijken vooruit en willen dus niet afgerekend worden op hun directe output, maar op hun bijdrage aan duidelijk gedefinieerde doelstellingen.

“Ons bedrijf is nog niet klaar voor de Generatie Einstein. Er wordt sterk gestuurd op korte termijn doelstellingen. De huidige leidinggevenden willen niet investeren in bijvoorbeeld Generatie Einstein, omdat ze worden afgerekend op korte termijn doelstellingen.”: Leidinggevende bij Achmea

7: Inhoudelijk en afwisselend werk

Zoals reeds eerder genoemd is het aan te raden om werk aan te bieden dat varieert in inhoud. Einsteiners zijn sneller verveeld en hebben behoefte aan uitdaging. Dit zoeken zij in een nieuwe taak of opdracht. Wanneer er te weinig afwisseling is, bestaat het risico dat Einsteiners deze uitdaging elders gaan zoeken, bijvoorbeeld bij een andere werkgever.
In dit artikel van Prof. dr. J.M. Roobeek wordt dit uitgelicht.

“De oudere generatie kent de procedures goed en werkt daar ook na. De jongere generatie heeft een andere werkwijze. Ze proberen zo efficiënt mogelijk te werken.”: Beveiliger bij G4S, 21 jaar

8: Een uitdagende en stimulerende werkomgeving

Het is van belang om uitdaging te bieden en ondernemerschap binnen het bedrijf te stimuleren. Anders zullen de Einsteiners hun heil elders gaan zoeken. Geef ze bijvoorbeeld de vrijheid om zelf concepten uit te werken en met verbetervoorstellen te komen.

“Niet alle Einsteiners dragen de verantwoordelijkheid van hun werk helemaal goed. Je ziet ze geldende procedures en huisregels minder serieus nemen (..). Je ziet dat Generatie Einstein bijvoorbeeld moeite heeft met de vrijheid t.a.v. het gebruik van Internet. Het privégebruik neemt snel toe bij jongeren. Oudere medewerkers lijken daar meer de balans in te vinden.”: Groepsleider beveiliging bij G4S, 49 jaar

9: Ruimte voor creativiteit

De werkomgeving en organisatie zouden zo ingericht moeten zijn dat deze de creativiteit bij medewerkers zo veel mogelijk stimuleert. Einsteiners vinden het vaak belangrijk om hun creativiteit te kunnen benutten en willen niet vastzitten aan regels en procedures die deze creativiteit inperkt.

“Mijn werkgever zou meer gebruik kunnen maken van interactieve middelen om ons bijvoorbeeld werkinstructies of trainingen te geven, of om onze ideeën te verzamelen over het verbeteren van de processen etc.” : Service Agent bij KLM, 20 jaar

10: Werken vanuit bedrijfsvraagstukken

Om als bedrijf echt klaar te zijn voor de Generatie Einstein is het van belang om het werken vanuit functieomschrijving los te laten en te gaan werken vanuit organisatievraagstukken. Waarbij je niet kijkt naar de resources die je hebt en op basis daarvan een oplossing zoekt. Maar juist denken vanuit de oplossing en vervolgens bepalen welke medewerkers in het bedrijf de beste kwaliteiten beschikken om aan het vraagstuk te werken.

11: Het Nieuwe Werken

De Einsteiner wordt het liefst ondersteund door de meest moderne communicatietechnieken en kan plaats- en tijdongebonden werken. Internet is hierbij van groot belang. Daarnaast zoeken medewerkers naar een flexibele invulling van hun contract-uren. Zij zijn bereid ’s avonds en in het weekend te werken, maar willen dan wel een uurtje later op het werk kunnen verschijnen als hun privésituatie daarom vraagt. Dus minder strakke afspraken over waar en hoe laat, en meer sturen op het gewenste eindresultaat. Ben je tevens geïnteresseerd in praktische tips en concrete adviezen over (de implementatie) van Het Nieuwe Werken in jouw organisatie? Klik dan hier voor de nieuwe TOMTOM van Het Nieuwe Werken.

“Ik zoek al mijn informatie voor projecten en onderzoeken online” HR medewerker bij Rabobank, 20 jaar

Bronnen:

• Prof. dr Annemieke J.M. Roobeek (interview): Hoogleraar Strategie en Transformatiemanagement, Universiteit Nyenrode, Directeur-eigenaar van MeetingMoreMind BVs en van Open Dialogue BV, Co-oprichter van BLU-BlueLifeUnlimited BV
• Annemieke Roobeek. ‘Werknemer van de toekomst vraagt om ànders managen’. Augustus 2007
• Presentatie over de creative generation door Prof. dr. Annemieke Roobeek
• Interviews binnen organisaties van projectleden